jeudi 26 avril 2012

Le codéveloppement professionnel : don / contre-don ?


Le codéveloppement professionnel est une pratique d'échange structurée entre "pairs", à des fins d'apprentissage collectif à partir de l'expérience (en savoir plus).

L'analyse sociologique que fait Norbert Alter des systèmes de coopération en entreprise (voir le billet précédent) m'a conduit à m'interroger sur les fondements et effets du codéveloppement professionnel.

En effet, pour ne citer que quelques similitudes avec la pratique du don / contre-don : on y apprend à célébrer l'échange, exprimer la gratitude ; et on offre une part de son expérience au groupe ou à un autre participant, sans savoir qui et quand nous donnera à son tour autre chose d'utile pour nous.

Vouloir organiser des espaces-temps d'entraide, de partage d'expérience, serait-ce alors une façon artificielle d'organiser le don / contre-don, donc une espèce de monstre contre nature tentant de gérer le lien social ?

Je me suis sincèrement interrogé à la lecture de ce livre, et je pense avoir trouvé une réponse rassurante : 

Collaborer : calculer ou donner ?


Dans « Donner et prendre » (La Découverte, 2009), Norbert Alter nous aide à comprendre les modalités de coopération dans les organisations professionnelles du point de vue des échanges sociaux.

Les pratiques de don / contre-don sont ingérables mais doivent être reconnues. Elles contribuent à la structuration et à l'énergie des collectifs, et influencent donc nécessairement ce qui se passe au coeur de tout changement.

Cette analyse permet de différencier une collaboration « spontanée » (mais structurée socialement) qui vise le lien, et la collaboration « conditionnelle » qui vise le bien. Toutes deux cohabitent, s'articulent dans un processus productif. L'art du management pourrait consister à réussir à ne pas les opposer mais les faire contribuer en complémentarité à une aventure collective.

L'entraide, le don, n'est pas une modalité de coopération gérable avec les outils habituels du management, car non quantifiable, et souvent volontairement discrète. 

jeudi 5 avril 2012

Gestalt et codéveloppement : deux approches d'un coaching collectif humaniste

Gestalt praticien depuis une quinzaine d'années, j'ai découvert le codéveloppement professionnel en 2003. Ces deux démarches relient deux enjeux forts de la mobilisation professionnelle :
  • rester centré sur le réel des situations, dans leurs dimensions objectives et subjectives,
  • savoir prendre du recul pour examiner les options qui s'offrent à chacun
Ces deux cadres contribuent à la puissance et à l'effectivité d'une intervention qui redonne le pouvoir aux participants... qui, par la même occasion, réapprennent à le prendre, contrairement à nombre de formations où on leur demande d'enregistrer sagement un savoir déconnecté de leur vécu professionnel.

J'ai tiré de mon expérience 8 points de convergence dans l'esprit et la façon concrète d'animer les groupes dans ces deux démarches, qu'elles soient conçues comme des formations ou comme des processus d'accompagnement du changement.

1. Le premier point commun aux deux approches est l'attention au processus, notamment au processus de communication à l'intérieur du groupe, et avec l'animateur que je suis. Les participants sont eux aussi responsabilisés sur cette attention à « ce qui se passe » en réaction à leurs interventions.