Les idées qui ont de la valeur : un enjeu collectif

Dans les réussites collectives, il n'est pas aisé de distinguer l'apport des compétences individuelles, l'efficicité du groupe, et ce qui est dû au système plus large qu'est l'organisation et sa culture.
S'il est un champ qui nécessite plus que les autres une cohérence entre ces trois niveaux, c'est bien celui de la créativité, contribution essentielle à l'innovation.

Alors de quoi s'agit-il, et en quoi est-ce l'affaire du management ?

Commençons par ne pas confondre créativité et expression artistique. A un niveau psychologique profond, les deux sont probablement liées, mais les assimiler est trop souvent une façon de les disqualifier l'une et l'autre, en mélangeant les cadres. D'un point de vue collectif, social, professionnel, les critères de « réussite » de ces deux modes d'expression sont bien différents.

Sir Ken Robinson, l'un des grands « évangélisateurs » de la créativité, nous livre quelques clés pour créer une réelle dynamique créative dans l'organisation.
Je souhaite partager avec vous quelques éléments de son interview en marge de la conférence « LeaderCast » de juin 2011, que vous pouvez consulter ici

Sir Ken Robinson associe créativité et leadership en partant d'une définition assez opérationnelle de la créativité : « processus de création d'idées originales qui ont de la valeur ».

Et il invite les dirigeants à ne pas oublier trois facteurs déterminants de la mobilisation de cette « génération de valeur » :

1. reconnaître que les idées viennent des gens, et ne sont pas le monopole du dirigeant. Cela semble évident, mais se traduit en pratiques qui le sont moins : a) savoir créer la confiance pour faciliter l'expression, b) réellement vouloir utiliser les talents disponibles. Les déclarations d'intention ne suffisent pas.
2. réaliser que l'innovation est le fait des groupes, de nature collaborative. Au management de créer et entretenir de « belles équipes » (great teams), de préférence multiculturelles.
3. son expression est intimement liée à la culture de l'organisation, on ne peut pas la générer « de force ». Elle ne peut s'épanouir, de façon quasi organique, que si le « milieu » lui est favorable.

Le dirigeant a donc la responsabilité de créer la qualité du « milieu » dans lequel cette intelligence collective peut se libérer. Et donc dans lequel la créativité peut s'exprimer. Car pour Ken Robinson, et je le suis volontiers, la créativité est une composante essentielle de l'intelligence, et n'en est pas séparable, contrairement à une représentation trop répandue.

A défaut, l’organisation reste dans le modèle « commande et contrôle », avec une vision figée de l'efficacité, inadapté aux contextes mouvants.

En tant qu'intervenant, je ne peux que souscrire à cette vision, puisque notre « challenge » consiste bien souvent à relier les capacités individuelles, les dynamiques d'équipes et la vision des dirigeants, à contribuer à (re)créer cette confiance qui mobilise l'intelligence, que ce soit entre pairs, ou des dirigeants envers les collaborateurs, ou des collaborateurs envers les dirigeants.

Je vous invite bien entendu à consulter le site web de Sir Ken Robinson

Vous pourrez aussi l'écouter démontrer avec habileté comment l'éducation mine progressivement la créativité dont nous disposons tous quand nous sommes enfants, et comment une autre approche de l'éducation pourrait éviter ce drame social. Voir par exemple « Changing Education Paradigms », version illustrée.

J'avais eu le plaisir de l'entendre sur ce thème lors du congrès de Design Connecting'2007. Vous pouvez lire ici mon « rapport d'étonnement » de l'époque.