Veille et RH : un dialogue fertile

L'atelier « Veille et pratiques RH pour recruter et fidéliser » que j'annonçais dans le billet précédent a porté ses fruits, confirmant l'intuition des organisateurs que des liens opérationnels se tissent entre ressources humaines, dynamique managériale et cultures collaboratives, et ceci grâce à des démarches qui relèvent de la veille, dans l'esprit et dans les méthodes.

Une cinquantaine de participants a interagi avec intérêt sur les pistes ouvertes par les 3 exposés.

Il y a donc bien une veille RH à côté des veilles technologique et concurrentielle, même si elle ne dit pas toujours son nom. Et elle contribue clairement à l'attractivité de l'organisation, quelque soit son secteur, public, privé ou associatif.

Et nous allons voir que c'est bien sur le double registre de la parole qui circule et de la responsabilité partagée que ce sujet a toute sa place dans ce blog "Collaborer & Innover"

Flavien Chantrel, Chargé de projet Web communautaire chez Regions Job (1) a décrypté le rôle du web sur le marché de l'emploi, et montré comment les candidats surveillent autant les recruteurs potentiels que l’inverse. La veille – et son corollaire, la validation de l’information – fonctionne bien dans les 2 sens !

Un recruteur sur deux est présent sur les médias sociaux, les moteurs de recherche mettent en avant ce qui se dit de l'entreprise sur les blogs et les forums, plus que ses pages institutionnelles.

Une politique de veille RH prenant en compte ces éléments, incluant l'information relative aux concurrents, contribuera donc à l'efficacité et la pertinence du recrutement.

Tous les métiers, tous les âges et tous les niveaux de qualification sont concernés par l'usage des médias sociaux comme outil d'information et de mise en relation pour le recrutement. Ce n'est pas le propre de la « génération Y » ni des technophiles.

(1)  http://moderateur.blog.regionsjob.com/

 

Anne-Hélène Oliva, chargée du développement des RH chez BA Systèmes (2) a montré comment une PME souhaitant conserver un leadership technologique avait besoin d'une stratégie spécifique pour attirer des candidats de bon potentiel scientifique.

L'entreprise met en œuvre une politique de communication active en direction des communautés professionnelles où se trouvent ces candidats potentiels : colloques, intervention dans les grandes écoles et universités, montage de partenariats opérationnels (mise à disposition d'équipements, projets pédagogiques...) permettant de partager l'information tout en gardant une longueur d'avance.

Cette activité mobilise un responsable innovation à plein temps. Celui-ci fait référence dans son approche à la théorie du don/contre don de Marcel Mauss : on ne reçoit pas nécessairement de celui à qui l'on donne, mais le système social vous « renvoie la balle » à un moment ou un autre. Une vraie relation se crée, avec empathie.

Bien entendu, l'entreprise se doit d'être cohérente et proposer la même qualité relationnelle à ses collaborateurs ; elle sponsorise par exemple la participation de quelques passionnés à des concours de robotique.

(2) www.basystemes.com

Didier Chauvin (3), responsable du Master Professionnel MICO (Métiers de l'Information et de la Communication Organisationnelles) et directeur du Département Communication à l'Université Rennes 2, a formulé quelques uns des paradoxes qui habitent le monde du management et de la communication.

Il faut des théories sur le fonctionnement de son entreprise pour pouvoir la piloter. Mais théorie ne signifie pas modèle, car en même temps, les anciens modèles sont dépassés. Le management raisonne encore trop en termes de modèles, le plus souvent Tayloriens, alors qu'on doit inventer « en marchant » de nouvelles façons de mobiliser les collaborateurs.

Dans notre monde complexe et chaotique, l'intelligence collective est une ressource vitale, le temps est au décloisonnement, et la veille RH anime la frontière entre l'entreprise et son environnement. Elle permet de construire des réseaux, développer les savoir-être, au-delà de l'aspect trop limitant de l'évaluation individuelle des collaborateurs. Prendre en compte la compétence collective, c'est impliquer chacun dans l'observation de son environnement, organiser une veille qui soit effectivement l'affaire de tous.

Les outils techniques méconnaissent généralement cette dimension sociale de la construction de la connaissance, les processus de transformation de l'information.

(3) http://perso.univ-rennes2.fr/didier.chauvin

Je retiens du débat qui a suivi un questionnement resté ouvert, symptomatique des difficultés à organiser avec subtilité et bienveillance les dialogues internes et externes, le dilemme entre confidentialité et transparence.

Faire savoir sur quoi l'on travaille, parler de sa culture d'entreprise, c'est aussi faire connaître ses enjeux, parfois ses difficultés. Un collaborateur qui résout un problème technique en deux heures grâce à un forum public est-il « condamnable », alors qu'aucune solution interne n'avait été trouvée ?

Il ne suffit pas de « fabriquer » une image de recruteur idéal en utilisant les médias sociaux comme support de communication institutionnelle si cette image ne correspond pas à la réalité. On sait bien que les tentatives de construction artificielle d'un discours sur l'entreprise, en particulier sur les blogs et les forums, sont le plus souvent déjouées, et se retournent contre leurs auteurs

S'il semble bien difficile de définir des règles a priori, à chaque organisation de définir un minimum de modalités de régulation incitant les collaborateurs à agir sur deux axes de la veille RH, en toute sécurité :

• centrifuge : tenir leur rôle dans la promotion de l'entreprise, notamment sur le marché du travail, et en tant qu'acteur social sur un territoire, et dans les communautés professionnelles, pour attirer de « bonnes recrues »,
• centripète : pouvoir relayer auprès d'oreilles managériales attentives des demandes, remarques, suggestions, critiques, échos de choses entendues ou vues ailleurs, sans que celles-ci ne soient perçues comme des tentatives de remise en cause ou de déstabilisation de « l'ordre établi », mais comme des invitations à réfléchir ensemble, à faire mieux.

Comme je le mentionnais au début de ce billet, il s'agit bien une fois de plus d'appuyer la dynamique collective sur ce double registre de la parole qui circule et de la responsabilité partagée.

Merci à Simon Le Bayon , dont les notes m'ont aidé à réaliser ce compte-rendu.