mercredi 29 décembre 2010

Le coaching vu par les consultants : encore quelques zones d'ombre...

Lors de la rédaction du billet Coaching ce mystérieux métier, j'ai interrogé les consultants de Breizh Conseil. 17 d'entre eux ont bien voulu me faire part de leur perception et expérience du coaching, avant qu'ils ne puissent lire ce premier billet.
Vous trouverez ici : la compilation de leurs réponses, mes commentaires sur quelques éléments récurrents, et une conclusion sur les possibilités et risques d'une mixité des postures coach / consultant.
Puis vos propres remarques, si cela vous dit...

jeudi 9 décembre 2010

Coaching, ce mystérieux métier

Lors d'échanges avec mes confrères consultants, je constate toujours la variété des représentations qu'ils se font de l'activité de coaching, et encore plus du métier de coach. Ce billet a pour ambition de leur - et vous -  permettre de mieux comprendre cette posture professionnelle, compatible au sein d'une même activité professionnelle avec celle d'un consultant, mais fort différente d'un point de vue contractuel et de l'engagement mutuel.

lundi 15 novembre 2010

Pour le partage d'ignorance

Lors d'une intervention récente dans un Master management, je proposais aux étudiants de travailler en groupe sur l'une de leurs préoccupations concrètes. Le réflexe de la majorité d'entre eux fût de dire
« Pour savoir comment agir dans ce projet, il faudrait inviter quelqu'un qui ait déjà fait quelque chose de semblable, et qui nous donne ses conseils, son expérience ».
C'est bien entendu UNE façon d'avancer, si l'on trouve un « expert » disponible et pertinent sur le sujet. MAIS, et tout l'enjeu de la mobilisation collective est dans ce « mais » :

samedi 23 octobre 2010

L'intelligence collaborative selon B. Stiegler

Au delà de la réflexion, la philosophie aboutit à des dimensions très concrètes de l'action, en nous invitant à la vigilance face à de multiples formes de manipulation, dont nous pourrions être la cause involontaire ou les victimes. Pour prendre du recul sur le fonctionnement de la société, les relations complexes entre consommation, culture, investissement professionnel, philosophie, vous aimerez les conférences d'Ars Industrialis.

J'ai eu le plaisir d'entendre Bernard Stiegler, initiateur et président de l'association (en plus de son rôle de Directeur de l'IRI, Institut de Recherche et d'Innovation du centre Pompidou), lors du salon i-expo en juin 2010. Voici quelques-unes des idées que j'y ai notées (et reformulées sans doute...)

lundi 18 octobre 2010

Collaborer, coopérer... et innover ?

Il serait temps pour moi de rentrer dans le cœur du sujet promis par le titre de ce blog...
En voici donc une première « pierre angulaire ».

Pour certains, collaborer relève des relations internes à l'organisation, et coopérer des relations inter-entreprises. Pour d'autres c'est l'inverse. On parle d'ailleurs de projets collaboratifs au sein des pôles de compétitivité, ou dans le monde de la recherche en général.

Si j'en crois le « Petit Robert », collaborer c'est travailler en collaboration, et la collaboration c'est l'action de collaborer ! Cela nous laisse des marges d'inspiration. Du côté de coopérer, il s'agit toujours de coopérer à quelque chose, agir et travailler conjointement. Conjointement ? Là encore nous pouvons imaginer bien des formes de coopération.

dimanche 3 octobre 2010

Du débat au dialogue : comment se parle-t-on ?

Au cours d'un atelier de la Conférence Européenne de Coaching un atelier nous invitait à passer « Du débat au dialogue ».

L'animatrice(*) nous suggérait de considérer deux axes : la conviction (Advocacy) et l'enquête (Inquiry), et donc 4 modalités de collaboration possibles :
  • le retrait, dans lequel je n'exprime pas mon point de vue et ne vais pas chercher celui d'autrui
  • le débat, centré sur un objectif de conviction (souvent symétrique)
  • l'interview, qui permet de recueillir l'expérience et le point de vue d'une ou plusieurs personnes sans pour autant les relier, ni s'impliquer soi-même
  • le dialogue, qui réunit les deux dans une optique constructive, et surtout de recherche en commun d'une réalité à construire, et non d'une vérité qui serait détenue par l'un des participants..
Le dialogue est alors une occasion d'offrir son expérience et son point de vue, tout en s'intéressant sincèrement à ceux des interlocuteurs. En explorant les conditions nécessaires pour que ce processus soit réellement vivant et constructif, nous en sommes revenus à des qualités humaines fondamentales :

Motivation : des théories aux pratiques

La motivation serait-elle un miroir aux alouettes ? Méfions-nous du faux bon sens qui relie motivation et performance.

Le thème du billet précédent m'incite à ressortir un petit livre lu cette été avec intérêt : « Théories de la motivation au travail », par Salvatore Maugeri.

Les définitions et théories sont questionnées, dans leur fond et dans leur processus de production, d'expérimentation, et de validation. Par exemple, autour de « l'école des relations humaines » de Mayo, dont les expériences fondatrices semblent avoir été largement manipulées pour leur faire dire quelque chose de marquant et "facile à vendre", à savoir l'idée qu'il suffit de montrer qu'on s'intéresse aux gens pour que leur productivité augmente, quelque soit l'action concrète que l'on entreprend..

L'auteur relève la facilité qu'ont les consultants et managers à s'approprier une théorie qui justifie leur comportement, et qui explique en partie pourquoi les modes du management ne suffisent pas à créer un lien réel entre les parties prenantes.

L'auteur n'oublie pas de nous alerter dès les premières pages sur la méprise qui entoure ce terme de motivation, et affirme qu'aucune étude scientifique n'a jamais prouvé de lien entre motivation et performance. Il nous invite à ne pas nous tromper de levier (p. 16) :
La motivation n'a rien de spécifique au travail. [...]Les managers auraient gagné beaucoup de temps et d'argent à diriger les recherches sur l’implication et les moyens de la développer, plutôt que sur la motivation et la satisfaction.
Ceci dit, le parcours historique et transdisciplinaire auquel nous invite S. Maugeri constitue une bonne remise en perspective des connaissances sur le sujet, depuis Taylor et Fayol, jusqu'aux apports récents des sciences cognitives ou économiques en passant par les psychosociologues. Je retiens aussi son invitation à plus mobiliser les sciences de la gestion, la systémique et les théories de la complexité au service de ces enjeux.

L'engagement des salariés : peut mieux faire

L'engagement des salariés est une chose (mal maîtrisée), l'engagement de l'entreprise et la création d'une dynamique collective en est une autre, qui se construit sur la durée.

Le site « Miroir Social » nous signale le résultat d'une étude de Hewitt Associates qui montre que si les entreprises sont soucieuses de l'engagement de leurs salariés, elles trouvent difficilement les bons leviers. La baisse du niveau d'engagement atteint des records depuis 15 ans que ces enquêtes sont conduites.

Quelques enseignements des entreprises qui savent réellement exploiter les enquêtes internes pour passer à l'action
  • elles n'isolent pas ce sujet au sein d'une réflexion purement RH
  • elles s’assurent que les managers agissent efficacement sur les leviers ayant un véritable impact sur l’engagement et pas sur la seule satisfaction.
  • elles font le lien avec les décisions que les managers prennent quotidiennement.
J'ajouterais pour ma part : et le lien avec les comportements des managers au quotidien ; il ne s'agit pas que de décisions à prendre, ni de « calcul » de l'impact espéré.

Une remarque personnelle :
L’engagement des salariés, tel que le définit Hewitt, est une notion qui regroupe la mobilisation des salariés pour la réussite de l’entreprise, la fierté d’appartenance et la fidélité envers l’entreprise.
Il faudrait aller voir de plus près... cette définition me semble relativement asymétrique. Quel est en contrepartie l'engagement de l'entreprise vis à vis de ses collaborateurs ? Si l'on veut sortir de la logique du contrat de travail comme échange entre peine/temps et salaire, pour être réellement dans la coconstruction d'une aventure collective, les DEUX sens de l'engagement doivent être mobilisés.

Voir l'article complet pour découvrir les 7 enseignements retenus par Hewitt.

samedi 2 octobre 2010

L'emploi des Docteurs / PHD en entreprise : pas si négatif

A l'époque où l'innovation est présentée comme un levier essentiel de sortie de crise, les docteurs devraient faire partie des "armes" favorites des entreprises. Pourtant il semblerait que beaucoup d'entreprises n'en aient pas encore trouvé le mode d'emploi, et vice versa.

Nos amis d'Adoc Talent Management ont publié un communiqué de presse utile à propos du recrutement des docteurs en entreprise, en réaction à une note du Centre d'Analyse Stratégique. Voir http://adoc-tm.com/CP05082010.pdf
Pour avoir coanimé avec Adoc TM des ateliers "projets professionnels des doctorants", et nous retrouver régulièrement au groupe "Trait d'Union Recherche", c'est un sujet sur lequel je reviendrai.

En attendant j'invite les lecteurs intéressés à lire la réponse de Romain à la question d'Eliam "Etre docteur, un réel plus pour la carrière ?"  sur le Hub Viadeo "Docteur mais pas chercheur". Elle me semble un bon résumé des questions de base sur la perception de la thèse en France.

vendredi 1 octobre 2010

Vous entraîner... et créer avec vous

J'aime partager, échanger, réfléchir et contribuer à un monde meilleur, par une entrée modeste et ambitieuse, le monde du travail. Je partagerai ici avec vous mes coups de coeur, mes interrogations, peut-être quelques éclairs de lucidité (??) et le fruit de mon expérience.

Pour une actualité plus "volatile", j'utiliserai plutôt Twitter. Mes gazouillis sont ici

Enfin, vous trouverez la présentation de mon offre d'accompagnement / conseil / coaching, et quelques productions plus lourdes, sur le site TMC.

Bien entendu, vous êtes cordialement invités à dialoguer, co-construire... collaborer !