Mars 2025 : réactivation du blog collaborer-innover !

Ceci est un come-back !

Depuis mon départ à la retraite voici 3 ans, je n'ai principalement communiqué que sur LinkedIn et accessoirement sur d'autres blogs collectifs (mais pas sur X ni sur FB, ni sur Insta...)

M'apprêtant à fermer définitivement les sites internet liés à mon activité de coach et thérapeute, je choisis de conserver ce blog informel dont l'orientation était déjà de penser "collaborer et innover" bien au-delà de la sphère professionnelle,  pour s'intéresser aussi aux dynamiques citoyennes et associatives.

Ce qui reste bien l'un de mes terrains de prédilection. Sans doute aurais-je dû choisir coopérer plutôt que collaborer, mais admettons que je mette dans le "labor" la forme la plus noble du travail, celle de l’œuvre et de l'action, pour reprendre les termes d'Annah Arendt.

Je reviendrai donc poster ici de temps en temps les billets / infos qui me semblent pouvoir toucher d'autres internautes que celleux qui fréquentent les réseaux sociaux et "méritent" (à mes yeux !) de ne pas être avalés dans le flot du "temps réel".

Des réunions efficaces aux équipes puissantes

Il existe une question classique en début de coaching, qu’il s’agisse d’une session de 20 minutes ou de 2 heures : « à quoi voulez-vous aboutir au terme de notre entretien ? ».

Curieusement, il est plus rare que l’on se pose cette question en début de réunion, croyant sans doute que "l’ordre du jour" vaut définition d’objectif(s), ce qui est évidemment une illusion. Au mieux, certains points de l’ordre du jour sont définis en termes d’objectifs. (Merci à Voutch.com pour l’illustration !)

Dans le billet précédent, Comment rendre une réunion efficace ? je vous invitais à clarifier au moins pour vous-même cette question des attentes. Aujourd’hui je vous invite à y ajouter la dynamique collective.

La multiplication des appels à l’intelligence collective fait figure d’incantation, si l’on ne définit pas mieux ce que l’on attend du « travailler ensemble ». Avant de lire la suite, je vous invite à quelques secondes de réflexion personnelle.

A la lumière de votre expérience, comment définiriez-vous les résultats opérationnels d’une réunion de travail, qu’il s’agisse d’un comité de direction, d’une réunion de service, ou d’un groupe projet ? Listez par écrit une dizaine (ou plus) de verbes qui vous viennent à l’esprit. Puis lisez la suite…

Bien vivre au travail 2) Un changement de repères

L'intervention de Luc Ferry à la soirée du 5 mars (voir billet précédent) nous a plongés dans une perspective historique de la civilisation européenne et du couple.Quel rapport avec le bien vivre au travail ?

L'homme n'est plus ce qu'il était, le couple n'est plus ce qu'il était, le lien social... non plus. Et c'est peut-être le maintien de ce lien social via la qualité des relations humaines dans l'entreprise qui peut encore « faire tenir » une société capitaliste emportée par son élan...

Le diagnostic était plus subtil, cultivé – et plein d'humour – que cela.

Voici néanmoins en quelques lignes que j'ai retenu, et ce que cela m'a inspiré : une métaphore risquée sur les qualités de communication comparées dans l'entreprise et dans la famille...

Bien vivre au travail 1) le rôle du dirigeant

Le Centre des Jeunes Dirigeants de Rennes organisait le 4 février 2013 une soirée « comment bien vivre au travail » (2019 : le site web dédié n'existe plus)

Une partie de la soirée a pu apporter, sinon des analyses savantes du sujet, au moins des pistes d'action pratiques, des repères sur ce que le dirigeant peut faire pour que ses collaborateurs – et lui-même – viennent au travail avec le sourire. Il construit en effet la culture de l'entreprise, depuis la définition de la mission de celle-ci jusqu'aux « petits plus » qui facilitent la vie.

Collaborer : calculer ou donner ?

Dans « Donner et prendre » (La Découverte, 2009), Norbert Alter nous aide à comprendre les modalités de coopération dans les organisations professionnelles du point de vue des échanges sociaux.

Les pratiques de don / contre-don sont ingérables mais doivent être reconnues. Elles contribuent à la structuration et à l'énergie des collectifs, et influencent donc nécessairement ce qui se passe au coeur de tout changement.

Cette analyse permet de différencier une collaboration « spontanée » (mais structurée socialement) qui vise le lien, et la collaboration « conditionnelle » qui vise le bien. Toutes deux cohabitent, s'articulent dans un processus productif. L'art du management pourrait consister à réussir à ne pas les opposer mais les faire contribuer en complémentarité à une aventure collective.

L'entraide, le don, n'est pas une modalité de coopération gérable avec les outils habituels du management, car non quantifiable, et souvent volontairement discrète. 

Ecouter, décider : la coopération verticale

Ce billet et fait suite au billet « Travail vivant » et coopération et s’appuie toujours sur l'ouvrage « Travail vivant » de Christophe Dejours.

Nous avons vu qu'un espace de délibération, de coopération constructive, autorise la parole sur le vécu du travail, la subjectivité, dans les échanges professionnels. Le manager est donc lui-même impliqué dans ces modalités d'échange, et ne peut se contenter d'en être l'instigateur ou l'observateur. Il participe, consciemment ou non, à la légitimation – ou au déni – de la parole de chacun.

Le management qui choisit d’ignorer cette dimension subjective de l’activité, est en partie responsable des conséquences, depuis les « simples » dysfonctionnements jusqu'aux pathologies individuelles et collectives, voire aux suicides.

Un manager peut rester vigilant sur ce point, s'entraîner à une prise en compte de ces signaux qui n'apparaissent pas dans les tableaux de bord (nous ouvrirons peut-être une autre fois le sujet des tableaux de bord des RPS, risques psycho-sociaux...).

Ne serait-ce que par la façon dont il écoute et entend...

« Travail vivant » et coopération

J’ai déjà mentionné Christophe Dejours dans mon papier du 7 mars Le plaisir au travail : oui mais pas tout seul !  et à plusieurs reprise milité pour des espaces-temps d’échange authentique (par exemple ici). Dans son ouvrage de 2009 « Travail Vivant » (T2) il présente des arguments solides pour développer des « espaces de délibération » au cœur du travail.

Ces espaces permettent de reconnaître et mobiliser les dimensions subjectives du travail, pour mieux relier travail individuel et œuvre collective

Fonder une action collective durable impose de relier trois rationalités – notamment dans les modalités de management :

• la rationalité cognitive instrumentale (analytique) – souvent la seule reconnue par les « gestionnaires »,
• la rationalité axiologique (accords entre agents dans le monde social)
• la rationalité subjective des conduites

Il est contre-productif et dangereux d’ignorer la place des deux dernières dans l’espace public du travail, et axer toute analyse (et tout pilotage) du travail sur l’évaluation quantitative et objective (réduit à l’observable), et l’individualisation et la concurrence généralisée entre personnes et services. Cela revient à disqualifier et à nier toute l'intelligence pratique (métis) des collaborateurs.


Pourquoi et comment un dirigeant, un manager peut-il favoriser une dynamique aussi intégrative ?
Je propose d’examiner successivement les deux modes opposés de coopération présentés par l’auteur : coopération défensive et coopération naturelle, à partir d’extraits de l’ouvrage, puis d’en tirer quelques conclusions opérationnelles qui n’engagent pas l’auteur.

Le plaisir au travail : oui mais pas tout seul !

Pierre-Eric Sutter, sur son excellent Blog M@rs-lab, nous invite aujourd'hui à reconnaître l'existence du plaisir au travail, tout en analysant pourquoi les media, échos de la « pensée dominante » parlent surtout de souffrance au travail.

Oui, nous avons des lunettes colorées quand nous observons le monde, et notre subjectivité nous fait ressentir plus profondément les instants de mal-être que prendre conscience de nos instants de bonheur. Quoique la conscience du bonheur soit aussi une question d'entraînement, mais c'est une autre histoire.

La seule limite que je perçois à cette réflexion est son caractère individuel : moi face à mon travail, mon travail et moi. Et l'autre / les autres ?